Beatriz De la Vega[1]

Actualmente se viene dando un proceso de mayor reconocimiento del valor sumamente importante que la mujer ejerce tanto en el ámbito social como económico de la sociedad. En ese sentido y respecto a lo que se viene sosteniendo por diversas entidades internacionales como el Fondo Monetario Internacional (FMI) o la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el empoderamiento de las mujeres podría estimular la productividad y el crecimiento económico de los países, debido a que un gran porcentaje del potencial productivo de las mujeres aún permanece sin explotar por su reducida participación en la fuerza laboral, situación contraria a la del género masculino en la que únicamente aproximadamente un quinto del total de la población masculina no forma parte de la fuerza laboral.

Según datos del Banco Mundial, al 2020 tan solo un 46.91% de mujeres tuvieron participación como fuerza laboral en el mundo; por lo tanto, el potencial productivo no aprovechado de las mujeres es de aproximadamente 56.09%, el cual no ha participado activamente en la fuerza laboral. (The World Bank, 2021)

Es importante señalar también que, desde 1990 el porcentaje de participación de las mujeres en la fuerza laboral nunca ha sido mayor al 52% del total de la población femenina, e incluso se aprecia desde el año 2000 un ligero pero peligroso descenso en el porcentaje de participación de las mujeres mayores de quince años en la fuerza laboral mundial. Situación que en la actualidad busca revertirse no solo para aprovechar la fuerza laboral desperdiciada en la población femenina que de todas formas impulsaría la economía de todos los países y mercados, sino también para alcanzar un ideal de justicia social (Lagarde, 2016).

Fuente: Banco Mundial (2020)

El reciente reporte sobre índice global de disparidad de géneros preparado por el Foro Económico Mundial con datos de 153 países, señala que en el mundo existe una brecha de género de 31% en promedio, considerando cuatro sub índices como: (I) Salud y supervivencia. (II) Nivel educativo. (III) Participación económica y oportunidades; y, (IV) Empoderamiento político; de los cuales, el sub índice de participación económica y oportunidad es el segundo más alto en porcentaje de disparidad entre géneros (World Economic Forum, 2020).

Fuente: World Economic Forum, Global Gender Gap Index, 2020.

El Perú no se encuentra ajeno a tales resultados alarmantes, pues, se encuentra en puesto 90 de 153 países en el sub-índice de participación económica y oportunidad, muy lejos de los 10 países con puntuación más alta, tales como Islandia, Noruega, Finlandia, Suecia, Nicaragua, Nueva Zelanda, Irlanda, España, Ruanda y Alemania que cuentan con una gran participación femenina en altos cargos directivos empresariales, políticos y en empleos de alta capacidad técnica.

Estas brechas alrededor del mundo se han intentado aplacar mediante iniciativas internacionales como la aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) por el consejo de la ONU en 1979 y del que Perú forma parte al igual que otros 188 países, o la aprobación de la “Agenda 2030” en el año 2015 también a iniciativa de la ONU, por la que todos los países miembros se comprometen al cumplimiento de 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), trazando una ruta para el desarrollo sostenible y el cumplimiento final de los objetivos al 2030, dentro de los cuales se establece un objetivo en concreto para alcanzar la igualdad entre géneros.

Al respecto, la CEDAW ha establecido obligaciones para los estados consistentes en la eliminación de legislación discriminatoria hacia la mujer, la adopción de medidas que garanticen los derechos al voto y participación en la vida política y pública del país y asegurar la igualdad de derechos en la esfera educativa y laboral, entre otros. Por su parte, en la Agenda 2030, se ha incluido como objetivo de desarrollo sostenible (ODS) No. 5: Lograr la igualdad entre los géneros y el empoderamiento a todas las mujeres y niñas, reafirmando las obligaciones propuestas por el CEDAW y estableciendo 9 metas en concreto para el 2030, de los cuales resaltan respecto de la participación económica y fuerza laboral:

– Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

-Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.

-Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres.

Aunque falta mucho por hacer, ciertamente existen algunos avances para reducir la desigualdad de género y promover el rol activo de las mujeres en todos los aspectos privados y públicos de la sociedad con resultados alentadores pues entre el 2000 y el 2017, 231 países habrían emprendido 274 reformas legales y regulatorias para reducir la brecha, así como en el mismo periodo de tiempo la igualdad educativa se habría conseguido en promedio y se mantuvo constante a nivel global (ONU, 2020), sin embargo existen preocupaciones que tales avances se puedan ver afectados por efecto de la emergencia sanitaria actual, debido al rol activo de las mujeres en los cuidados del hogar y el trabajo de cuidados no remunerado  que se habría incrementado en esta temporada.

Cabe precisar que el Derecho no ha estado ajeno a las estadísticas antes descritas. En el año 2017 se precisó que en el Perú, durante los 20 años previos, más del 50% de los estudiantes de derecho fueron mujeres (Baca de la Piedra, 2018), sin embargo, según datos de Women In The Profession (WIP) en la encuesta de situación y crecimiento profesional de las abogadas en las principales firmas de Lima para el 2018, únicamente un tercio del total de mujeres de cada firma habría alcanzado la cima de su carrera profesional llegando a convertirse en socias y solo 2 de cada 10 abogados que más facturan son mujeres, situación que hace pertinente reflexionar sobre la baja inclusión de las mujeres en puestos de liderazgo en Derecho, a pesar de que el Perú es un país afiliado a instrumentos internacionales que lo obligan a establecer mecanismos de inclusión y eliminación de la desigualdad contra la mujer (Women in The Professon – WIP, 2020).

No obstante ello, el Perú cuenta con importantes referentes del género femenino en la historia del derecho peruano, como es el caso de Matilde Pérez Palacio, primera abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), fundadora de la escuela de periodismo y directora del Instituto femenino de estudios superiores (Alegre, 2018); y el caso de Miguelina Acosta Cárdenas (la primera abogada litigante) (El Comercio, 2020), egresada de la Universidad Mayor de San Marcos, activista política y feminista, cuyas tesis de grado y doctorado ciertamente fueron importantes aportes a las instituciones jurídicas que existían en el Perú, las cuales en su momento denotaban la discriminación hacia la mujer mediante inequidades en la sociedad. Recientemente, a finales del 2020, Rocío Villanueva, ha sido elegida la primera mujer decana en la Facultad de Derecho de la PUCP que tiene una existencia de 101 años de vida académica; asimismo, otras mujeres también figuran en el Ministerio Público, el Poder Judicial, la Presidencia del Consejo de Ministros, el Tribunal Constitucional y el Congreso de la República.

Concretamente, respecto al Derecho Administrativo, que desde el criterio legalista se entiende como “El conjunto de normas administrativas que tienen por objeto la organización de la administración”, desde el criterio de los servicios públicos “Son el conjunto de normas reguladoras de los servicios públicos” (Gazzolo, 1962, pág. 19) y desde un enfoque de función estatal como “La función administrativa”, no se puede dejar de mencionar que en la actualidad resaltan importantes juristas en esta materia[2] cuyas reflexiones, además de incluir temas propios de las administraciones públicas de sus correspondientes países, hacen alusión a la existencia de barreras en el acceso a puestos dentro de las administraciones públicas y las dificultades surgidas después de conseguirlos (como es el caso del acoso o la discriminación) que se complementan con los datos ofrecidos por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) sustentando que en los países de la OCDE la participación global de mujeres en la administración pública es de 55.1% pero en el resto de países como en los Estados Árabes (35.9%) la participación es la más baja. (Unión Parlamentaria y Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa, 2018).

Al 2018, en el sector público peruano se han registrado 48% de participación de trabajadoras mujeres en total con una tasa de crecimiento promedio anual de 3.1%, situación que es alentadora y debería mantenerse en el tiempo mediante la innovación de mecanismos que fomenten la participación de la mujer en puestos públicos (Andina, 2020). Sin embargo, no se debería dejar de lado la observación sobre aquellas barreras a las que hace referencia M. Ivanega respecto de la discriminación y acoso en el empleo público toda vez que el Perú no es ajeno a los elementos que esta autora describe como generadores o configuradores de dichas actividades, como la burocracia, la rigidez de los procedimientos formales, la existencia de procesos informales impuestos por arraigadas costumbres administrativas, la relación política-administración, el vínculo jerárquico y las potestades que surgen de él (Ivanega, 2020, pág. 99).

Al término del año 2019, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) publicó la Resolución No. 144-2019-SERVIR-PE, mediante la cual se establecen los lineamientos para la prevención, denuncia, atención, investigación y sanción del hostigamiento sexual en las Entidades Públicas y mediante el cual se establecen diversas medidas de prevención para el hostigamiento sexual, como capacitaciones, difusión de información y canales de denuncia e inclusión de cláusulas específicas en los contratos laborales o convenios a suscribirse. Sin embargo, tales mecanismos son básicos respecto de la prevención del hostigamiento y podrían no aplacar algunos o ninguno de los elementos descritos por Ivanega, que de hecho existen en el sistema público peruano.

Sera muy importante hacer un balance y seguimiento a las normas emitidas posteriormente en conjunto con las normas preexistentes sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual y la Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a fin de coadyuvar a la eliminación de las barreras de ingreso y permanencia en el trabajo a las mujeres para mantener o incrementar la tasa de crecimiento en participación del género femenino en los puestos públicos.

[1] Profesora del Curso de Tributación Minera e Hidrocarburos de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), Abogada graduada en la PUCP. Máster en Derecho en Energía, Medio Ambiente e Industria Extractiva en la Universidad de Houston, Texas, Estados Unidos. Máster en Derecho de Regulación de Hidrocarburos de la Universidad de Aberdeen, Escocia, Reino Unido y Máster en Administración y Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez de Chile.

[1] Como es el caso Miriam Mabel Ivanega, María Claudia Caputi o Gloria Luz Alejandre Ramírez, autoras de diversas publicaciones relacionadas a la equidad de género y el derecho administrativo en cuyas publicaciones se encuentran análisis interesantes sobre la participación de la mujer en las instituciones públicas, las barreras de acceso y los problemas que sufren aun cuando ya han logrado un puesto en las diversas entidades públicas del estado.

Bibliografía

Alegre, M. (19 de Marzo de 2018). #10cosas: Conoce a Matilde Peréz Palacio, primera abogada PUCP. Obtenido de .EDU: https://puntoedu.pucp.edu.pe/videos/10cosas-conoce-a-matilde-perez-palacio-primera-abogada-pucp/

Andina. (7 de Julio de 2020). Presencia de trabajadores mujeres en sector público fue de 48% en 2018. Andina Agencia Peruana de Noticias, pág. 1.

Baca de la Piedra, I. (08 de Marzo de 2018). La mujer en la profesión legal. ¿Tema para festejar o reflexionar? Gestión, pág. 1.

El Comercio. (6 de Agosto de 2020). Un fragmento del libro “Miguelina Acosta Cárdenas: Escritos selectos”. El comercio, pág. 1.

Gazzolo, L. (1962). Apuntes de Derecho Administrativo. Derecho PUCP, 16-22. doi:https://doi.org/10.18800/derechopucp.196201.002

Ivanega, M. (2020). El principio de igualdad. Cuestiones de género. Derecho y Sociedad 54, 93-108.

Lagarde, C. (18 de Noviembre de 2016). El argumento económico en favor de empoderar a las mujeres. Obtenido de Fondo Monetario Internacional – Discursos: https://www.imf.org/es/News/Articles/2016/11/18/SP111816-The-Business-Case-for-Womens-Empowerment

ONU. (11 de 01 de 2020). Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Obtenido de Objetivos de Desarrollo Sostenible: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/

The World Bank. (11 de 01 de 2021). Labor force participation rate, female (% of female population ages +15). Obtenido de The World Bank: https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.FE.ZS

Unión Parlamentaria y Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa. (Octubre de 2018). Interparlamentary Union. Obtenido de Sexism, harassment and violence against women in parliaments in Europe: https://www.ipu.org/resources/publications/issue-briefs/2018-10/sexism-harassment-and-violence-against-women-in-parliaments-in-europe

Women in The Professon – WIP. (2020). SITUACIÓN Y CRECIMIENTO PROFESIONAL. Lima: WIP en Perú.

World Economic Forum. (31 de 12 de 2020). The Global Gender Gap Report 2020. Obtenido de World Economic Forum: https://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2020/